Một là, trong nhận xét, đánh giá cán bộ
Khi nhận xét, đánh giá đối với cán bộ thường nể nang, né tránh theo kiểu “dĩ hòa vi quý”, “chín bỏ làm mười”, “nói việc nhỏ, bỏ việc lớn” để lấy lòng nhau và lấy lòng mọi người. Nhận xét, đánh giá đối với những cán bộ có khuyết điểm hoặc vi phạm thường rất nhẹ nhàng, nhấn mạnh phần ưu điểm, thành tích và phân tích sâu theo chiều hướng có lợi và nương nhẹ, lược bớt, bỏ qua phần hạn chế, yếu kém, khuyết điểm và những vấn đề không có lợi; nếu có vi phạm đến mức phải có hình thức kỷ luật thì cũng biện hộ, đổ lỗi cho khách quan nhằm giảm nhẹ hình thức kỷ luật. Do đó, không ít trường hợp có vi phạm đến mức phải kỷ luật, nhưng cũng được cho qua, hạ xuống mức “kiểm điểm rút kinh nghiệm sâu sắc”.
Khi nhận xét, đánh giá đối với những cán bộ có thành tích để được khen thưởng hoặc để bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử vào cương vị công tác mới cao hơn thì thường nhấn mạnh một chiều; ưu điểm, thành tích có ít thì phóng đại, tô hồng thành nhiều, khuyết điểm, hạn chế, yếu kém thì ít đề cập đến hoặc nói giảm đi hoặc chuyển thành những lời khuyên, lưu ý trong thời gian tới.
Hai là, trong công tác quy hoạch cán bộ
Quy hoạch cán bộ là để tạo nguồn cán bộ cho lâu dài. Tuy nhiên, do động cơ vụ lợi hoặc do tâm lý “chợ chiều”, tạo cơ hội, điều kiện cho nhau nên không ít trường hợp tiêu chuẩn, điều kiện đã được vận dụng, châm chước, để đưa những người thân, cùng cánh, cùng “nhóm lợi ích” vào danh sách quy hoạch.
Công tác quy hoạch phải tiến hành theo phương châm “động” và “mở”, nhưng thực tế ở nhiều nơi phương châm này chưa được thực hiện tốt. Vẫn còn xảy ra tình trạng khép kín, chỉ quy hoạch những người trong địa phương, cơ quan, đơn vị mình, không muốn mở rộng ra ngoài để số người có đủ tiêu chuẩn được quy hoạch ít đi, tạo điều kiện thuận lợi để đưa người thuộc nhóm thân hữu, “nhóm lợi ích” bổ sung vào danh sách quy hoạch. Không ít trường hợp đã được “phù phép”, “biến hóa” để được đưa vào quy hoạch với những lý do khác nhau.
Một số người có trách nhiệm thường “quan tâm” và “để mắt” đến những người thân của mình, người thân của những người đã có công nâng đỡ mình trước đây để “trả ơn, đáp nghĩa” hoặc đến những đối tượng có những ưu thế, điều kiện, khả năng mới nổi lên có thể lợi dụng được cho động cơ, mục đích của mình. Do đó, có tình trạng bằng nhiều cách khác nhau nhằm tạo ra những “chỗ trống” để có điều kiện đưa những người thân, cùng “cánh hẩu” vào quy hoạch, chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận cho “thê đội sau”, để khi mình đã “hoàn thành nhiệm vụ” nghỉ hưu hoặc chuyển công tác khác thì vẫn có “anh em, chiến hữu” kế tục sự nghiệp hoặc còn có chỗ dựa, nhờ vả về sau.
Cũng có tình trạng “quy hoạch treo”. Đó là những người không đủ tiêu chuẩn cũng đưa vào quy hoạch. Thực chất là để “lấy lòng nhau”, ban phát cho nhau cái chức danh này, chức danh nọ. Cũng có tình trạng quy hoạch cán bộ nhưng không sử dụng, vì thấy những cán bộ đó có năng lực, trình độ để tham mưu, giúp lãnh đạo cơ quan, tổ chức, đơn vị trong suốt quá trình lãnh đạo của nhiệm kỳ hoặc những năm còn tại vị, nên tâm lý cán bộ lãnh đạo không muốn cho các cán bộ đó được đi học, luân chuyển hoặc bổ nhiệm lên chức vụ cao hơn; cứ để cán bộ đó công tác lâu dài ở một vị trí, chức danh nhất định, từ đó dẫn đến làm “xơ cứng, thui chột” động lực phấn đấu và phát triển của các cán bộ có năng lực, trình độ.
Ba là, trong công tác luân chuyển cán bộ
Đó là tình trạng thực hiện luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa dựa trên cơ sở đánh giá và quy hoạch cán bộ, chưa có tiêu chí cụ thể; không xuất phát từ mục đích, yêu cầu nhiệm vụ, mà từ ý muốn chủ quan của một người hoặc của một số cán bộ lãnh đạo chủ chốt. Một số trường hợp đưa cán bộ đi luân chuyển trong thời gian quá ngắn, chủ yếu để “dán tem” đã đi luân chuyển và kinh qua làm cán bộ chủ chốt ở cấp dưới, tạo điều kiện để bố trí, bổ nhiệm vào các chức vụ chủ chốt ở cấp trên hoặc chức vụ cao hơn.
Không ít những trường hợp được luân chuyển không đúng đối tượng, như không phải là cán bộ trẻ, không nằm trong danh sách quy hoạch, chưa được đào tạo cơ bản và cũng không có khả năng phát triển. Có trường hợp đưa cán bộ đi luân chuyển nhưng nơi có cán bộ đi và nơi nhận cán bộ luân chuyển đến còn băn khoăn, chưa có sự nhất trí cao về người cán bộ đó, nhưng cấp trên chỉ trao đổi qua loa rồi ép xuống. Có trường hợp không thuộc đối tượng đi luân chuyển nhưng được những người có trách nhiệm “giúp đỡ” nên đã biến tướng trở thành cán bộ được luân chuyển để đáp ứng theo yêu cầu của địa phương, đến khi rút về thì nghiễm nhiên lại trở thành cán bộ đã được “dán tem” luân chuyển và được bố trí vào các chức vụ cao hơn. Những trường hợp như vậy đã làm hạn chế đến chất lượng và ảnh hưởng đến chủ trương luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý của Đảng.
Bốn là, trong đề bạt, bổ nhiệm cán bộ
Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý đã tranh thủ thời gian trước khi hết nhiệm kỳ hoặc trước khi nghỉ hưu tiến hành tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ một cách dễ dãi, tràn lan, không bảo đảm tiêu chuẩn, điều kiện hoặc không thực hiện đúng quy trình, quy định chung. Không ít trường hợp đã tranh thủ trước khi hết nhiệm kỳ công tác, chuyển công tác khác đã bổ nhiệm, đề bạt con cháu, những người thân quen với mình hoặc người đã “chạy” và coi đó là “chuyện đã rồi”. Đối với lãnh đạo các doanh nghiệp thì tranh thủ trước khi hợp nhất hoặc cổ phần hóa để bổ nhiệm, sắp xếp cán bộ là người thân trong gia đình cùng “nhóm lợi ích” vào các vị trí quan trọng; ngấm ngầm chia chác, tẩu tán tài sản, bố trí người thân vào những công việc “béo bở”, có nhiều lợi ích để dễ bề thao túng quyền lực và trục lợi.
Một số trường hợp đề bạt, bổ nhiệm hoặc giới thiệu ứng cử để bầu vào các chức danh lãnh đạo, quản lý được “châm trước” hoặc “cho nợ” tiêu chuẩn của chức danh bổ nhiệm và cho phép được “trả nợ” sau. Một số nơi đã bỏ qua hoặc làm tắt một số bước trong quy trình đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, dẫn đến thiếu minh bạch, khi có ý kiến phản ánh, cho là “chuyện đã rồi” để rút kinh nghiệm sau...
Năm là, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
Chúng ta chưa có chiến lược đào tạo cán bộ một cách dài hơi để chuẩn bị cán bộ kế cận một cách có hệ thống mà vẫn còn ở tình trạng chắp vá, dẫn đến sau khi bổ nhiệm lại phải cử cán bộ đi học, hoàn chỉnh các điều kiện vì chưa đủ tiêu chuẩn. Chính vì lẽ đó, ở một số nơi, việc lựa chọn cán bộ đi đào tạo không vì mục đích phát triển lâu dài mà để “hợp pháp hóa” bằng cấp hoặc đáp ứng các yêu cầu trước mắt, như nâng lương, nâng ngạch cán bộ.
Tình trạng “học danh vọng”, tổ chức các lớp học và đăng ký dự học chỉ để hoàn chỉnh hồ sơ cán bộ, đáp ứng các yêu cầu, tiêu chuẩn chức vụ mà chưa chú trọng yêu cầu thực chất, dẫn đến tình trạng “học giả” mà “bằng thật”. Có nơi đẩy những người mình không bằng lòng đi học để ở nhà “dễ làm việc”.
VTTĐ
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét